Senioritet – en resurs många arbetsgivare fortfarande glömmer
Det här är en opinionstext, åsikterna är skribentens egna.
När en person med hög senioritet lämnar arbetsplatsen försvinner inte bara hens arbetsinsats, utan även nätverk och den tysta kunskapen.
Behovet att förlänga arbetskarriärer är ett faktum och temat diskuteras regelbundet i olika forum.
Samhället behöver skatteintäkter och företagen professionella medarbetare.
Ofta presenteras dock 60-plussare som om de enbart räknar dagar till sin pensionering.
Kommunala arbetsgivare (KT) har låtit göra en undersökning våren 2025 och resultatet visar att en tredjedel av 60–70-åringarna vill fortsätta arbeta även efter pensioneringen.
Restart-projektets kartläggning i Åboland ger samma resultat: 60-plussare vill stanna kvar i arbetslivet, men på egna villkor.
60-plussares senioritet innehåller mycket av det arbetsgivare efterlyser, till exempel branschkännedom och problemlösningsförmåga. När en person med hög senioritet lämnar arbetsplatsen försvinner inte bara hens arbetsinsats, utan även nätverk och den tysta kunskapen.
Personer med lång erfarenhet kan stöda yngre kollegor och till och med skapa stabilitet under perioder av förändring.
Allt det här formar ett strategiskt kapital som alltför sällan värdesätts tillräckligt, trots att det ofta är avgörande för en smidigt fungerande verksamhet.
Eftersom rekryteringsprocesser är dyra borde uppskattandet av senioritet vara en självklarhet.
Personer med lång erfarenhet kan stöda yngre kollegor och till och med skapa stabilitet under perioder av förändring.
För arbetsgivaren innebär det i bästa fall lägre kostnader och jämn kvalitet – ibland även högre kvalitet.
Verkligheten är paradoxal: många arbetsgivare söker flexibilitet, men kan ha svårt att erbjuda det tillbaka.
Senioritet kombinerat med flexibla arbetsformer skulle kunna stärka både produktivitet och arbetsmiljö, men strukturerna för den här typen av lösningar fattas eller utnyttjas inte.
Det finländska arbetslivet innehåller vissa lagstadgade möjligheter till flexibilitet då den anställda är ung, vårdledigheter till exempel.
Senioritet kombinerat med flexibla arbetsformer skulle kunna stärka både produktivitet och arbetsmiljö, men strukturerna för den här typen av lösningar fattas eller utnyttjas inte.
I 60-plussares vilja att fortsätta arbeta ingår ofta önskan om nya arbetssätt: projektform, deltidsanställningar eller förändrade roller.
Här finns en stor outnyttjad potential. Ekonomin spelar också en roll för den enskilda individen.
Övergången från arbete till pension innebär ett inkomstbortfall mellan 30 och 50 procent. Medelpensionen ligger runt 2 100 euro, och i vissa regioner är medelpensionen ännu lägre.
Det är inte helt enkelt att anpassa sina utgifter till en konstant lägre inkomstnivå. Hur många har provat att leva på det framtida pensionsbeloppet i några månader?
Senioritet bland företagare skrämmer sällan bort kunder – det kan tvärtom vara ett tecken på yrkesskicklighet och stabilitet.
I Åboland fortsätter många företagare verka långt efter pensionsåldern; en del gör det av passionen till sitt yrke och andra kanske för att vardagslivet blir för knapp med enbart pensionen som inkomst.
Att fortsätta arbeta borde naturligtvis vara både attraktivt och lönsamt – många upplever dock att skattesystemet inte direkt uppmuntrar till det.
Vilka effekter kunde en lägre beskattning på arbetsinkomster efter 65 år kunna ha? Skulle lägre arbetsgivaravgifter göra senioritet mer attraktiv för arbetsgivare?
Projekt som Restart – Seniorer som resurs för företag och samhälle, visar dessutom att personer med lång erfarenhet vill fortsätta utvecklas. Intresset för digital kompetens och AI är stort – senioritet är framtidsinriktat.
Har Finland råd att låta bli att satsa på senioritet?